Zowel met het individu als met de organisatie als geheel werken wij samen om scherp te krijgen wat hen drijft, wat hen soms belemmert en wat zij nodig hebben om te worden of te blijven wie zij zijn. Door jarenlange ervaring hebben wij expertise opgebouwd om mensen en organisaties te ondersteunen in deze ontwikkelingsprocessen. Onze kenmerken zijn sensitiviteit en een heldere analytische blik, ondersteund door de resultaten van het DNLA-onderzoek. Deze biedt een onafhankelijke, eigen spiegel.
Organisaties kunnen fundamenteel van elkaar verschillen We kennen typische productiebedrijven waar de wereld van de materie overheerst. Denk aan de staalindustrie, slachterijen en bijvoorbeeld een koekjesfabriek. Zij functioneren in de wereld van de materie, streven traditioneel naar evenwicht en stabiliteit. Vergelijk dat met dienstverlenende organisaties die als een levend organisme functioneren, zichzelf ontwikkelende, open systemen kennen en in verbinding staan met hun omgeving. In de huidige complexe en dynamische maatschappelijke en economische context zien we verschillende trends op elkaar inwerken. Snelle economische en maatschappelijke veranderingen kenmerken de wereld van nu. Zij bepalen de omgeving waarin management en leidinggeven plaatsvinden. Om te laten zien wat speelt, zetten we klassieke en moderne organisatiewijzen beknopt naast elkaar.
Al wordt dat niet altijd zo benoemd: de aandacht voor de lerende organisatie is springlevend. De belangstelling voor het aanpassingsvermogen van lerende organisaties is groot, maar het toepassen in de praktijk is niet altijd eenvoudig. Als verandering de constante factor wordt, is het je taak als leidinggevende ervoor te zorgen dat medewerkers daar niet zenuwachtig van worden. Je hebt leidinggevenden nodig die het vermogen hebben zich te verbinden met de mensen aan wie ze leidinggeven. Als je laat zien dat je de mensen durft uit te dagen en ze daarin ondersteunt, bereik je dat ze weerbaarder zijn ten opzichte van verandering. Als je een open cultuur kunt creëren, kan het onderling vertrouwen groeien. Daarmee geef je de medewerkers houvast. Je geeft ruimte aan de ontwikkeling van een mindset waarin mensen de overtuiging hebben dat ze zich kunnen verbeteren. Ruimte voor reflectie, het ontvangen van feedforward en ruimte voor vrijmoedigheid zijn daarin essentieel. Dit brengt ons bij de volgende stap: de professionele ontwikkeling van taak- en sociaal gemotiveerde leidinggevenden en medewerkers. Zie daarvoor de thema’s ‘Persoonlijke ontwikkeling’ en ‘Leiderschap’.
Als organisatie heb je bij voorkeur competente mensen in dienst. Of dat nu leidinggevenden zijn, of andere medewerkers. Maar u wilt meer. U wilt graag dat zij zich blijven ontwikkelen en hun competenties inzetten om van hun baan en uw organisatie blijvend een succes te maken.
Om het eenvoudig te zeggen: medewerkers die wat kunnen, die weten wat ze moeten doen en dat ook goed doen. En eigenlijk wil je graag dat ze nog verder gaan. Doen ze dat als ze tevreden zijn? Dat is niet per definitie zo. Tevredenheid kan leiden tot een gebrek aan ambitie, persoonlijk of als organisatie. Wat je zoekt is bevlogenheid en motivatie.
U wilt weten of uw competente medewerkers meer in huis hebben dan ze laten zien. Dat wilt u ook weten van uw medewerkers waar u minder tevreden over bent. Hebben zij verborgen potentieel? Internationale en specifiek op Nederland gerichte studies laten zien dat er op dit terrein veel is te winnen. Onze eigen ervaringen als DNLA-adviseur in tal van organisaties, bedrijven en non-profit, bevestigen dit beeld.
DNLA betekent letterlijk Discovering Natural Latent Abilities. Deze internationale onderzoeksmethode is DIN gecertificeerd vanwege betrouwbaarheid en validiteit. Het meet factoren die beslissend zijn voor succesvol gedrag. Het motiveert deelnemers om zich te ontwikkelen, ander gedrag te laten zien. Het maakt managers zichtbaar hoe effectief zij leidinggeven, wat beter kan. Zelf ervaren maakt de betekenis van het onderzoek voor managers duidelijk.