Functionerings- en beoordelingcyclus en personeelsbalans

De DNLA-methodiek wordt ook organisatiebreed toegepast. De eerste mogelijkheid is die waarin organisaties DNLA gebruiken als onderdeel van de functionerings- en beoordelingscyclus. In deze methodiek nemen alle leidinggevenden en medewerkers eens per twee of drie jaar deel aan een DNLA-ontwikkelassessment. Een voorbeeld daarvan is een cyclus van drie jaar waarbij het in het eerste jaar het DNLA-onderzoek wordt gehouden, in het tweede jaar de gemaakte ontwikkeling wordt geëvalueerd en het derde jaar wordt beoordeeld. Daarna wordt de reeks gesprekken vervolgd met een DNLA-evaluatieonderzoek waarbij de resultaten worden vergeleken met die van het vorige DNLA-ontwikkelassessment enz. Dit proces kan fasegewijs worden opgebouwd.

De wijze van uitvoering motiveert leidinggevenden, medewerkers en teams intrinsiek om zich te verbeteren en zich aan de organisatie te verbinden. De inzet van DNLA-systemen objectiveert en versterkt dit proces. Leidinggevenden gaan zien wat zij effectiever kunnen doen om hun medewerkers uit te dagen en te ondersteunen. Hoe ze kunnen samenwerken. Welk ondernemerschap van hen wordt gevraagd. Professionals leren verantwoord om te gaan met de hen gegeven ruimte.

Confucius (500 v. Chr.) zei het al: ‘Vertel het mij en ik zal het vergeten. Laat het mij zien en misschien onthoud ik het. Betrek mij erbij en ik begrijp het.’      

Grotere organisaties

Bij grotere organisaties verdient het overweging om eigen mensen op te laten leiden tot DNLA-adviseur. Het biedt een ontwikkelingskans voor eigen mensen. U houdt als organisatie meer de regie in eigen hand en prijstechnisch bent u beter af. Zie voor opleiding en certificering het thema OPLEIDING EN CERTIFICERING

Bij de personeelsbalans als tweede mogelijkheid wordt van iedere medewerker naast de aanvullende factoren als interculturele competentie, gender, diversiteit en agiliteit ook de 17 basisfactoren het actuele prestatievermogen gemeten. Voor leidinggevende wordt dit uitgebreid met de 25 factoren van de module DNLA-management. Deze metingen worden gecombineerd met gegevens over de persoonlijke effectiviteit via een eigen beoordeling of beoordeling van de leidinggevende en een waardering van de mate waarin persoonsgebonden doelen zijn behaald. De gegevensverzamelingen die zo ontstaan bieden samengesteld een objectief HR-informatiesysteem van leiderschapskwaliteiten en sociaal prestatievermogen van medewerkers, de zogenaamde personeelsbalans. 

In één oogopslag is te zien, waar het goed gaat en waar niet. Door een systeem van jaarlijkse metingen van de HR-data voor een vast bedrag en een jaarlijks overleg over de noodzaak en het effect van maatregelen verhoogt u doelgericht het arbeidspotentieel van uw organisatie, bereikt u winstmaximalisatie, blijft u scherp op de prestatie. Wij begeleiden een dergelijk project graag en voeren het met u uit. Gaat u ook voor deze winst?